Kennen Sie das? - Sie suchen händeringend Fachkräfte, aber gute Bewerbungen sind Mangelware.
Dazu möchte ich Ihnen eine wahre Geschichte erzählen.
Das Unternehmen suchte einen Liegenschaftsbuchhalter. Zwei Kandidaten – nennen wir sie: Meyer und Schmidt - haben sich beworben. Beide überzeugen nicht wirklich im Vorstellungsgespräch, aber die Stelle muss dringend besetzt werden.
Und so fällt die Wahl auf den weniger schlechten Bewerber - Herrn Schmidt.
Welch Gründe könnten für Herrn Schmidt gesprochen haben?
- Er schien fachlich qualifizierter?
- Er war einfach sympathischer?
- Seine Gehaltsforderung war niedriger?
- Im Gespräch konnte er sich besser darstellen – verkaufen?
- Seine Ausbildungen, Zertifikate, … waren überzeugender?
Herr Schmidt sagt zu und erscheint tatsächlich an seinem ersten Arbeitstag. Völlig überraschend kündigt der Herr Schmidt nach sechs Wochen, weil er sich im Unternehmen nicht wohlfühlt.
Damit gehört Herr Schmidt zu den 30 % der Mitarbeiter, die ein Unternehmen bereits in der Probezeit wieder verlassen.
Können Sie sich in dieses Desaster hineinversetzen?
Jetzt die bange Frage:
Was hat das alles gekostet?
Und die Stelle ist wieder nicht besetzt.
Frust bei den Mitarbeitern, denn jetzt kommt wieder jede Menge Mehrarbeit auf sie zu.
Die Überstunden-Konten laufen langsam über. Der eine oder andere Mitarbeiter fällt wegen Krankheit aus.
Termine werden nicht eingehalten, es passieren mehr Fehler als bisher.
Es kommt zu weiteren Kündigungen.
Alles fängt wieder von vorne an. Aber:
Das Ganze wiederholen? Mehr vom Selben? - Bringt keine neuen Ergebnisse.
Also den Prozess verändern? – Das ist meine Empfehlung. Es gibt Mittel und Wege, um genau diese Fehlentscheidungen zu vermeiden.
Personalauswahl beginnt hier:
Ein Mitarbeiter hat gekündigt oder eine neue Planstelle ist genehmigt. Nun ran an die Personalsuche? „Wo ist nochmal die Anzeige vom letzten Mal? Die können wir doch eigentlich wieder nehmen. Denkt dran das Datum und den Ansprechpartner zu ändern.“
So der so ähnlich startet in dem einen oder anderen Unternehmen die Personalauswahl. Für mich kein guter Start.
Nur wenn Sie nach den Richtigen suchen, können Sie den Richtigen finden.
Wer nach Gold sucht, überlegt genau wie die Geologie beschaffen sein muss, damit eine Chance besteht auch wirklich Gold zu finden. Die genaue Recherche und Planung ist eine wichtige Voraussetzung für den Erfolg. Das gilt auch für die Personalauswahl.
Bevor Sie auf die Personalsuche machen, überlegen Sie genau nach wem Sie suchen wollen.
Was soll der ideale Kandidat mitbringen?
Wenn Sie diesen Wunschzettel geschrieben haben,
- können Sie zielgerichtete Stellenanzeigen formulieren,
- Sie haben ein Pflichtenheft für den Personalvermittler oder Headhunter
- Können die Bewerber mit dem Wunschzettel vergleichen.
Nach der Personalsuche – die Personalauswahl
Bei der Personalauswahl können Sie zwei richtige und zwei falsche Entscheidungen treffen:
Richtig: Den geeigneten Bewerber einstellen und den ungeeigneten ablehnen.
Falsch: Den ungeeigneten Bewerber einstellen und den geeigneten ablehnen.
Was heißt geeignet?
Im Personal-Auswahlverfahren soll eine zuverlässige Aussage möglich werden.
Eine Prognose: Diese Person wird die Aufgaben auf dem Job erfolgreich erledigen.
Daher ist es wichtig, einen Personalauswahl-Prozess zu haben, das nachweisbar zuverlässige Ergebnisse liefert.
Instrumente der Personalauswahl– so zuverlässig sind sie
Diese Frage nach der Zuverlässigkeit haben Frank Schmidt und John Hunter 1998 in einer Metaanalyse beantwortet. Sie haben verschiedenste Methoden der Personalauswahl untersucht und miteinander verglichen. 2016 hat Frank Schmidt mit anderen Wissenschaftlern erneut eine Analyse durchgeführt.
Der strahlende Sieger beider Analysen:
Kognitive Leistungstests, sprich Intelligenztests
– mit keiner anderen Methode lässt sich der Berufserfolg zuverlässiger vorhersagen.
Die Forscher erklären das Resultat so:
Klügere Personen haben mehr Job-bezogenes Wissen. Sie können sich neues Wissen schneller aneignen. Intelligenz hilft dabei, komplexe Zusammenhänge zu verstehen, wichtige von unwichtigen Informationen zu unterscheiden.
Auch führende deutsche Eignungsdiagnostiker wie Martin Kersting oder Uwe Kanning betonen immer wieder, dass kognitive Leistungstests ein essenzieller Bestandteil von Personalauswahlprozessen sein sollten.
Strukturierten Interviews wird ebenfalls eine hohe Aussagekraft bestätigt.
Telefoninterviews sind deutlich weniger zuverlässig, aber als Mittel der Vorauswahl sicher gut einzusetzen.
Ein Zusammenhang zwischen Schulnoten, Arbeitsproben und beruflichen Erfolg lässt sich nur bedingt herstellen.
Die Zuverlässigkeit ist nur halb so hoch wie bei den kognitiven Tests. Das Auswerten von Schulzeugnissen kann sich jedes Unternehmen also getrost ersparen.
Traditionelle Assessment und biografische Daten sind ähnlich unzuverlässig.
Und gerade traditionelle Assessments sind aufwendig. Hohe Personalkosten und Zeitaufwand - subjektive statt objektiver Interpretation der Ergebnisse.
Überraschung – oder vielleicht doch nicht - Wer sich auf graphologische Gutachten verlässt, kann auch im Kaffeesatz oder der Glaskugel lesen.
Kombiniert man einen Intelligenztest mit anderen Personalauswahlmethoden, steigt die Zuverlässigkeit des Auswahlverfahrens bis zu 20 %.
Es macht also Sinn, einen kognitiven Leistungstest einzusetzen. Wenn man diesen Leistungstest mit weiteren Methoden kombiniert – zum Beispiel mit einem Online-Assessments - gelingt es, die besten Bewerber herauszupicken.
Welche Methoden der Personalauswahl setzen Sie zurzeit ein?
Wie zufrieden sind Sie mit den Ergebnissen Ihrer Personalauswahl?
Fakten statt Fiktion: - Das Fachwissen von Bewerbern verlässlich einschätzen
- Wie erhalten Sie ein genaues Bild der fachlichen Qualifikation eines Bewerbers?
- Worauf legen Sie Wert bei der Auswahl eines Bewerbers?
Von meinen Kunden höre ich oft:
- Wir haben fachlich den Besten ausgewählt, aber die Leistung bleibt weit hinter den Erwartungen zurück.
- Wir haben jetzt die dritte Sekretärin eingestellt, aber sie kann wieder nicht mit Word umgehen.
Wie haben sie die fachliche Kompetenz geprüft?
- Die Arbeitszeugnisse waren hervorragend.
- Alle Fachfragen wurden zufriedenstellend beantwortet.
Haben Sie einen Test gemacht? – Nein, so etwas macht man doch nicht mit einem Bewerber!
Was spricht dagegen?
Als Niederlassungsleiterin bei einem Personaldienstleister war ich bei meinen Kunden in der Auswahlhaftung. Das bedeutet, der Kunde hat bei mir eine bestimmte Qualifikation bestellt – und ich musste sicherstellen, dass mein Mitarbeiter diese Qualifikation auch tatsächlich hat. Wenn nicht, wären umfassende Schadensersatz-Forderungen auf mich zukommen können. Für betriebliche Schäden und mangelhafte Leistungen.
Und da Papier bekanntermaßen geduldig ist, habe ich mich weder auf Gespräch noch Arbeitszeugnisse allein verlassen, sondern passende fachliche Tests genutzt. So können Sie Bewerber auch besser miteinander vergleichen.
Sie können einschätzen, wie gravierend fehlende Kompetenzen sind.
- Kann ich sie mit einer Schulung auffangen?
- Sind bestimmte Kompetenzen unverzichtbar?
Das können Sie sehr klar gegenüber einem Bewerber ansprechen und Ihre Entscheidung auch entsprechend begründen.
Ein faires und transparentes Vorgehen im Personalauswahlprozess.
Eine andere Möglichkeit sind Fallstudien - passgenau für die Position und das Unternehmen entwickelt.
- Welche typischen Aufgaben erwarten die Person auf der Stelle?
- Wie kann oder wird sie damit umgehen.
Wenn es um handwerkliche Tätigkeiten geht, kann eine Arbeitsprobe eine gute Möglichkeit sein, um Fähigkeiten einzuschätzen.
Der berühmte Probearbeitstag ist aus meiner Überzeugung viel zu kurz, um wirklich mehr über einen Menschen zu erfahren. Es ist eher eine erweiterte Betriebsbesichtigung. Wird aus dem Probearbeitstag eine Probe-Arbeitswoche, kann daraus schnell eine juristische Falle werden. Arbeitsverträge sind in Deutschland formfrei.
Wie gesagt, viele Studien belegen, wie wichtig es ist, die kognitiven Fähigkeiten eines Bewerbers einzuschätzen.
Bei aller fachlichen Eignung, wenn jemand nicht ins Unternehmen passt, wird er oder sie auch keine gute Leistung abliefern.
Die Personalauswahl auf der Zielgeraden: Die Einarbeitung
Die Einarbeitung (Onboarding) ist aus meiner Sicht – nach der Auswahl der richtigen Person – die entscheidende Phase, um Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden.
So besser nicht
Einen bleibenden Eindruck hat – vor vielen Jahren - mein Jobwechsel zu einem mittelgroßen Konzern bei mir hinterlassen. Für mich war in ein Büro ein zusätzlicher, ziemlich alter Schreibtisch gestellt worden. Meine erste Aufgabe war es, mich mit dem nötigen Büromaterial auszurüsten.
Außerdem erhielt ich zwei Ordner mit den gängigen Betriebsvereinbarungen, den QM-Vorschriften und allen nötigen Formularen. Ich hatte den Eindruck, das dient eher der Abschreckung und ich fühlte mich eher nicht willkommen. Nach vier Wochen habe ich meine Kündigung eingereicht.
Aufgrund dieser eigenen Erfahrung habe ich als Personalleiterin immer das Thema „Einarbeitung“ im Blick gehabt.
So klappt es mit der Einarbeitung
Es hat viel Geld gekostet, bis der neue Mitarbeiter an Bord war. Wer jetzt die Chance für ein herzliches Willkommen nicht nutzt, wird Geld verbrennen.
Legen Sie im ersten Schritt fest:
Der erste Arbeitstag
Selbstverständlich ist am ersten Arbeitstag alles da, was der Neueinsteiger braucht. IT, Telefon, Schreibtisch …… Kleines Begrüßungsgeschenk und wenn’s der Werbekugelschreiber oder die Basecap ist.
Eine Broschüre mit den wichtigsten betrieblichen Regeln und Gepflogenheiten z.B. auch über Kleidung, Du oder Sie, ….
Die Führungskraft hält sich am ersten Arbeitstag 2-3 Stunden frei. Den Neuen begrüßen, eine offizielle Begrüßungsrunde mit dem Team. Alle kommen zusammen und stellen sich gegenseitig kurz vor. Einarbeitungsplan durchsprechen, Abläufe und Schnittstellen zu anderen Bereichen. Vielleicht mittags gemeinsam in die Kantine.
Starten mehrere Personen gleichzeitig, kann man das Onboarding sehr gut in Workshops organisieren. In denen sich auch die Führungskräfte kurz vorstellen. So haben die Neuen gleich ein paar bekannte Gesichter, wenn sie durchs Haus laufen.
Die ersten Monate
Regelmäßiges Feedback der Führungskraft mit dem Neueinsteiger.
- So erfolgreich ist die Einarbeitung – wo zeigen sich Defizite?
- Was soll dagegen unternommen werden?
- Fehler passieren, das ist normal – was sind die Learnings?
Kurze Leine ist sicher am Beginn sinnvoll, langsam locker lassen nicht vergessen.
Es reicht auf keinen Fall aus, diesen Prozess auf ein schönes Stück Papier zu schreiben. Die Unternehmensführung ist aufgerufen, zu überprüfen, ob dieses Onboarding gelebt wird.
Als Personalleiterin habe ich mich regelmäßig mit den Neuen getroffen. Das war immer auch ein Frühwarnsystem und wir konnten gegensteuern.
Gerade in den ersten Tagen, Wochen und Monaten legen Sie den Grundstein für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. Sie erkennen Potenziale, aber auch Defizite. Nur so können Sie den Prozess erfolgreich steuern.
Im schlimmsten Fall erkennen Sie rechtzeitig, dass Sie eine falsche Wahl getroffen haben. Dann sparen Sie viel Geld und Aufwand, wenn Sie noch während der ersten sechs Monate kündigen können.
Warum dieser Aufwand bei der Personalauswahl?
Erfolgreiche Personalauswahl spart Zeit und Kosten.
Wer sein Unternehmen für die Zukunft robust aufstellen will, braucht die richtigen Mitarbeiter am richtigen Platz. Mitarbeiter, die für ihren Job und das Unternehmen brennen.
Jede personelle Fehlentscheidung bringt Unruhe ins Unternehmen, denn die Mitarbeiter sind immer wieder durch Einarbeitung und Überstunden hoch belastet. Diese Situation kann zum Motiv für Kündigungen werden. Und oft gehen gerade die Besten.
Um genau dies zu verhindern, lohnt sich der Aufwand bei der Personalsuche und dann bei der Personalauswahl. Dabei ist es wichtig, welche Instrumente und Methoden im Rahmen der Personalauswahl eingesetzt werden. Bringen sie mir wirklich Ergebnisse, die objektiv und wissenschaftlich fundiert sind? Persönlichkeitstests haben in der Personalauswahl nichts zu suchen. Es geht um berufliche Fragen.
Neben aller Wissenschaft und Objektivität darf es während der Personalauswahl auch menscheln. Es kommt vor, dass die Chemie zwischen dem Kandidaten und der Führungskraft oder den Kollegen nicht stimmt. Aus meiner Erfahrung macht es keinen Sinn gegen diese Tatsache zu entscheiden. Es wird keine Erfolgsgeschichte werden. Denn jeder sucht anschließend nach Beweisen für Fehler oder falschem Verhalten.
Die Investition in eine systematische Personalauswahl wird sich schnell amortisieren.
Wie haben Sie selber Personalauswahl-Prozesse erlebt?
Sind Sie mit dem Personalauswahlprozess in Ihrem Unternehmen zufrieden?
Sie möchten mehr über erfolgreiche Personalauswahl wissen? Lassen Sie uns miteinander reden.